婚姻家庭案例
享有產假、年休假等是法律賦予勞動者的權利，但在現實中，有些女員工休完產假后，單位卻不再同意讓該員工繼續休年假，理由一般是兩種假別相互排斥或年假包含在產假當中。那么這樣的說辭是否合法？勞動者又能否通過法律途徑來解決呢？下面我們通過一則案例來為大家詳細解讀。
案情回顧
A為B公司員工，于2017年1月入職，月工資標準6000元，雙方簽訂有為期三年的勞動合同。2019年1月，A生育一子，并享受產假、哺乳假，當年度未休帶薪年休假。2020年1月，物流公司與A終止勞動合同，未支付其2019年度未休年休假工資報酬。某物流公司以A已享受產假及哺乳假，不符合享受帶薪年休假的條件為由，不同意支付其2019年度未休年休假工資，雙方因此發生爭議。于是A提起勞動仲裁。
浩云說法
產假則是指合法生育的在職婦女于生育前后可享受的休假待遇。年休假與產假兩者屬于不同類型，又是相互獨立的法定假期。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第六條規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”
該《實施辦法》第十條第一款規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”
也就是說，勞動者依法享受的婚喪假、產假等與年休假并不沖突，也就是說當年是否已休產假，不影響該年度年休假的正常享受。本案中，A雖于2019年依法享受了產假、哺乳假假期，但上述假期依法不應計入年休假假期。B公司與A終止勞動合同時，未按照上述規定支付未休年休假工資報酬，于法相悖。
國家對“三期”（孕期、產期、哺乳期）女職工實行特殊勞動保護，用人單位往往更重視女職工在“三期”中應享有的權利，而忽視“三期”女職工還應享有休帶薪年休假等權利。
《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”除上述規定的情形外，用人單位應當依法保障勞動者休年休假的權利。
浩云小結
浩云律師提醒廣大用人單位，應當依法維護本單位職工的合法權益。同時，勞動者特別是正處于孕期的勞動者，應當充分了解自己可以依法享受哪些權益。如果與用人單位發生勞動糾紛，打算通過法律途徑維權，也要及時考慮到自身是否存在未休年假的情況，如果存在，可以與其他主張一起提出，從而最大程度地維護自身合法利益。
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