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很多企業辭退員工時會以單位經營不善作為理由，并表示此為不可抗力因素造成，無需向勞動者支付額外的補償。那么遇到這種情況勞動者該如何維權呢？下面我們通過一則案例來為大家詳細解讀。

當事人：張某1（化名）

委托代理人：京云律師事務所律師

當事人張某1于2020年9月入職A公司。在職期間A公司未與張某1簽訂勞動合同，也未依法為張某1繳納社會保險。2021年1月15日A公司向張某1送達了《解除勞務合同通知書》，當事人認為A公司的行為系違法解除與自己的勞動關系，于是委托京云律師申請了勞動仲裁。

當事人向公司隱瞞國籍？

 A公司辯稱，公司從未接受過姓名為“張某1”的個人提供的任何勞動或勞務，但的確曾向開戶人為“張某1”的銀行賬戶進行過轉賬。A公司主張張某1入職時自稱姓名為“張某2”，國籍為新西蘭。

B公司未核實過張某1的身份證件，僅要求其提供了護照號碼，張某1沒有外國人就業證，也未告知公司其真實姓名為張某1，入職時雙方簽訂了勞務合同，但被張某1私自拿走了，因此公司無法提交。

仲裁委認為，根據雙方均認可的《員工入職申請表》顯示，其中并未載明張某1系新西蘭籍人，且張某1主張入職時已經向A公司提交了護照復印件及身份證號，A公司作為用人單位，在聘用外國人須為該外國人申請就業許可，經獲準后方可聘用。

A公司自述未核實過張某1的身份證件，僅要求其提供護照號碼，故應承擔相應法律后果。綜上，仲裁委對A公司主張張某1入職時自稱國籍為新西蘭的主張不予采信。

張某1提交了《介紹信》證明雙方存在勞動關系，其中顯示：“我單位授權行政負責人張某1……前往某營業廳辦理……業務”，并加蓋有A公司的公章。A公司主張該介紹信是張某1自行填寫的，但未提交證據證明，因此仲裁委對該介紹信的真實性予以確認。

張某1由公司法定代表人安排工作、受其管理，A公司按月向張某1支付報酬，因此仲裁委認定雙方存在勞動關系。

以公司經營困難為由辭退是否構成違法辭退？

 公司向張某1送達的《解除勞務合同通知書》中載明：“受疫情影響，公司的經營發生困難……公司目前迫于形勢的壓力以及經營發生嚴重困難的現狀，致使公司與您訂立勞務合同時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，該勞務合同已無法繼續履行，公司不得不解除勞務關系。”

仲裁委認為，A公司認可曾向張某1送打過書面的解除通知，但自述無法核實具體內容，也沒有提交相應的反證，因此仲裁委對該解除通知書的真實性予以確認。

A公司雖然主張經營困難，但其未提交證據證明公司存在經營困難及雙方勞務合同已無法繼續履行，應承擔舉證不利的法律后果。綜上，A公司的解除理由依據不足，系違法解除。

最后，仲裁委裁決張某1在職期間雙方存在勞動關系，A公司向張某1支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額以及違法解除勞動合同賠償金。

用人單位對于開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，需要負舉證責任。

如果用人單位想要以經營困難為由解除勞動合同，需要先證明經營困難達到了嚴重的程度，致使勞動合同確實無法履行，此時用人單位需要向勞動者支付經濟補償（N）。但如果無法舉證，用人單位極有可能構成違法辭退，那么此時則需要向勞動者支付違法辭退的賠償金（2N）。