其他案例
年終獎作為公司的“優質人才資源維護”手段，具有獎勵激勵的性質，法律沒有明文規定公司必須給員工發年終獎，因此現實中存在很多企業認為自己不該發，員工認為自己應該有。
我所律師在代理勞動糾紛時也遇到過不少，本文將根據我所曾代理的案例來為大家分析。
一、若勞動合同未約定或公司制度未規定年終獎的，用人單位一般無需向勞動者發放年終獎
京云案例
劉先生進入北京某機械設備公司（以下簡稱“設備公司”）工作，勞動合同未約定年終獎。
而后，公司在2015年發放年終獎5,173元，2016年發放年終獎5,365元，2017年發放年終獎5,746元。
2019年初劉先生辭職，提起仲裁主張2018年年終獎5,900元。
設備公司收到仲裁通知后委托我所律師代理，劉先生在庭上主張設備公司每年發放年終獎，2018年也該正常發放。
但我所律師認為劉先生應當與設備公司有明確的約定，現劉先生與設備公司對于發放上述獎金并無書面約定。
此外，劉先生未提供設備公司有關必須固定發放員工獎金的書面規定，故仲裁庭認為劉先生提出的設備公司承諾固定發放年終獎的主張，缺乏依據，不予支持。
發放年終獎有“約定優先”原則，因為年終獎非用人單位的法定義務，企業可以自行決定是否發放，一般是以勞動合同或者規章制度的方式約定。
二、若勞動合同約定年終獎，但未約定發放標準的，則用人單位應全額支付年終獎
京云案例
2012年5月李先生進入北京某線上教育培訓公司（以下簡稱“教育公司”）工作，約定目標獎金：根據李先生的職位級別，其有資格獲得員工獎勵計劃，獎金標準是公司、業務單項目標和個人業績，獎金額度是李先生年度工資總額的10%。
雙方勞動關系于2018年5月解除，2018年7月李先生申請仲裁并訴訟主張2017年度年終獎差額。
我所律師受李先生委托代理本案，并在仲裁庭上提交李先生以往年終獎構成和金額，證明按照2017年的業績，其至少能獲得6萬余元的年終獎。
因教育公司未提供其向李先生發放2017年度年終獎的計算依據，故仲裁庭采信我所律師主張的計算依據，最終裁決年終獎為63,520元。
用人單位承諾發放年終獎，且未另行規定發放條件的，即視為勞動者領取年終獎無需任何附加條件；如果已規定年終獎基數，但未規定計算標準的，則應全額發放年終獎；如果僅約定年終獎，但未確定發放數額的，則可以根據往年的數額發放。
三、因用人單位違法解除勞動合同而導致未考核的，仍應支付年終獎
京云案例
王女士于2012年8月進入北京某對外貿易公司（以下簡稱“外貿公司”）工作，公司制定的獎勵辦法是根據員工的考核情況發放年終獎。
2018年7月，王女士與外貿公司解除勞動關系。
王女士仲裁要求確定公司是違法解除勞動合同，并支付2018年的年終獎。
我所律師在代理王女士的案件后，先收集證據證明公司解除勞動合同不符合法律規定。
后我所律師發現外貿公司的獎勵辦法對年終獎的發放及標準進行了規定，且外貿公司在2013年至2017年均有向王女士發放年終獎。
現外貿公司提前解除勞動合同，致使王女士無法參加年終考核，該責任應由外貿公司承擔。
最終，仲裁庭支持了我所律師意見，參照王女士2017年的年終獎金額來折算其2018年1月1日至7月25日期間應享有的年終獎，年終獎金額為36,128.94元。
約定或規定年終獎考核標準的，如果因用人單位的原因，如違法解除勞動合同，導致勞動者無法參加考核的，則應由用人單位承擔未考核的不利后果，結合往年考核情況發放年終獎。
律師提醒
年終獎雖然是公司自主決定的獎勵方式，但公司不能隨意更改發放條件和金額，這不僅為了保護勞動者的合法權益，還為了維護公司和勞動者之間的信任關系。
勞動者不能毫無依據的索要年終獎，公司也不要為了節約成本損失信譽，良好的勞動關系需要雙方共同遵守規則和約定。
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