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很多勞動者認為，自己和公司沒簽訂勞動合同，雙方之間就是所謂的“臨時工”、“臨時雇傭”關系，因此被無故辭退后是無法維權的。實際上這種想法是十分片面的。只要雙方的用工形式符合勞動關系的特點，即便沒簽勞動合同也是可以被認定為存在勞動關系的。下面我們通過一則案例來為大家詳細說明。

當事人：A

 委托代理人：京云律師事務所律師

當事人A于2019年入職B公司，擔任客服崗位，薪資待遇為底薪6000元+績效。公司為規避法律，逃避社保公積金和稅收，工資全部以公司員工C的個人名義發放。2022年3月，B公司把A的所有賬號停用，隨后人力又書面通知A合同到期不再續簽，且不給予任何賠償。于是A委托京云律師申請勞動仲裁。

B公司辯稱，A與我公司不存在勞動關系，且B公司與C為合作關系，B公司是代C向A發出解除勞動合同通知，因此不同意全部仲裁請求。

關于A要求確認雙方存在勞動關系的請求，A主張其于2019年3月20日入職B公司，B公司對此予以否認，主張雙方不存在勞動關系。A就雙方建立勞動關系情況向仲裁委提交了建設銀行個人活期賬戶交易明細、飛書錄屏光盤及飛書聊天截圖，建設銀行個人活期賬戶交易明細顯示案外人C按月向A轉賬，飛書錄屏光盤顯示苑紅持有B公司賬號，飛書聊天記錄顯示B公司人事通知A離職。

B公司雖對于建設銀行個人活期賬戶交易明細的真實性不予認可，但未能提交相反證據加以證明，因此仲裁委對該交易明細的真實性予以認可。

B公司雖主張其公司與C系合作關系，故C持有其公司賬號，并代替苑紅C通知A離職。但B公司未就其公司主張的與C系合作關系向仲裁委提交證據加以證明，應對此承擔舉證不能的不利后果，仲裁委對B公司的抗辯意見不予采納，同時認定苑紅向A所轉賬款項系B公司向A所支付的工資，且B公司人事通知A解除協議的行為是其代表公司行使了基于勞動關系的權利義務。

據此，仲裁委認定A與B公司存在勞動關系。

就勞動關系建立的時間，仲裁委根據銀行個人活期賬戶交易明細所載C苑紅首次向A轉賬時間，即2021年2月9日，結合計薪周期等情況，酌定A入職B公司時間為2021年1月10日。就雙方勞動關系解除時間，飛書聊天記錄顯示B公司通知A于2022年3月19日勞務協議到期后離職，鑒于雙方當事人均未向仲裁委提交勞務協議，故仲裁委認定B公司做出的通知A離職的行為，系解除行為，且A此后亦未提供勞動，雙方勞動關系于2022年3月19日解除。

綜上，仲裁委認定A與B公司自2021年1月10日至2022年3月19日期間存在勞動關系。

關于A要求支付違法解除勞動合同賠償金的請求，《北京市勞動人事爭議仲裁證據規則》第四條第一款規定:“因用人單位做出解除勞動合同或聘用合同(勞動關系或人事關系)、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生爭議的，由用人單位對決定所依據事實和處理依據負有舉證責任。”

鑒于B公司未能就其公司主張的代C通知A終止勞務協議向仲裁委提交證據加以證明，應對此承擔舉證不能的不利后果，故仲裁委認定解除系由公司提出，同時B公司未就解除理由向仲裁委提交相關證據，該行為應認定為違法解除，B公司應按照《勞動合同法》第八十七條之規定，支付A違法解除勞動合同賠償金。就賠償金的計算標準，仲裁委按照A提交的銀行個人活期賬戶交易明細所載C向其轉賬金額予以核算。

從本案中可以看到，即便是沒簽訂勞動合同，用人單位無故辭退勞動者也是違法的。對于此類糾紛，仲裁委一般會先確認勞動關系，不過此時勞動者負有舉證的責任。因此大家在平時工作中就要樹立固定證據的意識。特別是對于以釘釘、飛書等軟件為載體的證據，一定要及時保存，以免公司將自己移除賬號而導致各種證據消失。